Maak van cultuur geen mysterie

De kracht van eenvoud bij het versterken van organisatiecultuur:

Het veranderen van een organisatiecultuur is niet eenvoudig, maar ook niet onmogelijk. Het vereist inzicht, een doordachte aanpak en veel toewijding. Voordat je aan de gang gaat helpt het als je snapt wat je bestaande cultuur is en waarom je die wilt veranderen. Aan de hand van vier vragen ontdoet InContext-oprichter en -eigenaar Thomas Benedict organisatiecultuur van haar mysterie.

Wat is organisatiecultuur?

Er is veel geschreven over de componenten van cultuur en waarschijnlijk denk je na het lezen dat cultuur nog steeds een mysterie blijft. Ik vind dat vaak onnodig ingewikkeld. Cultuur kan in veel dingen zitten, maar het enige dat echt verschil maakt is het (collectieve) gedrag van mensen in een organisatie.

Om het (overdreven) simpel te maken: cultuur = gedrag. Hoe communiceren mensen met elkaar en met mensen buiten de organisatie? Welke keuzes maken ze, of maken ze niet? En wat doen ze? Dit is allemaal observeerbaar gedrag dat weer invloed heeft op voor de organisatie belangrijke zaken, zoals (team)prestaties, tevredenheid van medewerkers en klanten, kosten, omzet en winst.

Organisatiecultuur - Driekhoek

Cultuur is dus bepalend voor het succes van elke organisatie en hoort daarmee een topprioriteit te zijn voor elke leider. Is het dan echt zo simpel? Ja en nee. De vraag wat het gedrag van mensen in de organisatie bepaalt is ook belangrijk. Dat ligt net iets ingewikkelder.

Wat bepaalt organisatiecultuur?

Gezien onze definitie van cultuur als het gedrag van mensen, kun je deze vraag vertalen naar: wat bepaalt het gezamenlijke gedrag van mensen in een organisatie? Hierin kun je drie groepen van factoren onderscheiden. Bij InContext noemen we die groepen perspectieven.

1: Het mensperspectief
Hierbij gaat het om wie je aan boord hebt. Wat is de identiteit en persoonlijkheid van medewerkers en welke kennis, attitude en vaardigheden brengen ze met zich mee?

2: Het contextperspectief
Dit draait om de factoren die in een organisatie het gedrag van mensen beïnvloeden en die buiten die mensen zelf liggen. Als je in een organisatie werkt zijn er veel verschillende factoren die beïnvloeden hoe je je gedraagt. Denk daarbij aan het gedrag van je leidinggevende, de inhoud van trainingen en cursussen, de systemen en tools waarmee je werkt, het beloningssysteem, interne communicatie en ga zo maar door.

Deze factoren zijn in de regel gelijk voor de leden van een groep mensen (teams, afdelingen) in de organisatie. Contextfactoren beïnvloeden het gedrag van mensen en daarmee cultuur in de organisatie, maar ze worden niet direct door het gedrag van mensen ‘terug’ beïnvloed.

Neem bijvoorbeeld het beoordelingssysteem. Dit heeft grote invloed op het gedrag van mensen. Maar het gedrag van die mensen beïnvloedt op zijn beurt niet direct het beloningssysteem. Er is dus tot op zekere hoogte sprake van eenrichtingsverkeer in de beïnvloeding. Dat is anders bij het patronenperspectief.

3: Het patronenperspectief
Hierbij gaat het om de interactie en beeldvorming tussen individuen en groepen. Het zijn de ingesleten patronen en beelden die een grote, maar vaak verhulde invloed hebben op gedrag. Denk hierbij aan self-fulfilling prophecies, sluimerende conflicten en competitie om middelen of macht.

“Organisatiecultuur is systemisch, het heeft veel oorzaken en gevolgen.”

Patronen houden zichzelf in stand, omdat het gedrag van de ene persoon of groep direct weer invloed heeft op de andere en vice versa. Er is hier dus sprake van een continue wisselwerking, wat niet altijd gemakkelijk te herkennen is.

Dergelijke dynamiek en patronen zijn ‘hidden in plain sight’ voor leden van de organisatie en moeilijk waar te nemen voor buitenstaanders. Ze zijn wel sterke beïnvloeders van gedrag. Dit perspectief wordt in cultuurveranderingen vaak gemist. Als dat gebeurt kan het erg belemmerend werken om een bestaande cultuur te doorgronden en een nieuwe te realiseren.

Hoe analyseer je de organisatiecultuur?

Het analyseren van je organisatiecultuur bestaat uit het beschrijven van het relevante gedrag van mensen in het stuk van de organisatie waar je de cultuur van wilt begrijpen of uiteindelijk veranderen. Denk dus goed na over de scope van je analyse. Als je dat gedaan hebt, kun je ook nadenken over de drie perspectieven en hoe die het gedrag dat je ziet beïnvloeden en verklaren.

Mensen die al lang in de organisatie rondlopen, raken cultuurblind. Ze zien de eigen cultuur niet meer zo scherp omdat het normaal is geworden. Gebruik voor het scherp analyseren van de bestaande cultuur dus bij voorkeur buitenstaanders of mensen die nog niet zo lang in de organisatie zitten en zich nog verbazen over hoe dingen worden gedaan.

Hoe kom je van het mysterie af?

Wat wij graag willen meegeven is dat organisatiecultuur systemisch is, het heeft veel oorzaken en gevolgen. Daarom is het belangrijk om het eerst te doorgronden voordat je het probeert te veranderen. Focus je namelijk alleen op het mensperspectief (slechts één van de drie elementen uit de driehoek) en ga je met gedrag aan de slag door middel van training, dan mis je hoogstwaarschijnlijk de belangrijkste beïnvloeders van gedrag.

Dat verklaart waarom trainingen zonder aanvullende interventies vaak maar een kortdurend effect hebben. De drie perspectieven (mens, context en systemen & patronen) lopen op in complexiteit, waarvan systemen & patronen de meest invloedrijke is.

Het in kaart brengen van patronen en context die het gedrag beïnvloeden is lastiger dan een directe en snelle interventie op de mens, maar het is wél het startpunt van een wezenlijke cultuurverandering met duurzame impact.

InContext helpt organisaties bij het in kaart brengen, veranderen, versterken en verankeren van cultuur. Dit om organisaties productiever, menselijker, waardevoller en vrolijker te maken. Wij doen hierbij altijd eerst onze eigen analyse, dit om te bepalen wat de beste aanpak is en het meeste effect heeft.

We voeren een open gesprek over de situatie en onze analyse. Van daaruit kijken we samen welke interventies de optimale combinatie van haalbaarheid en impact opleveren. Zo krijg je een fair deal en een aanpak die werkt en is cultuur niet langer een mysterie.

Veelgelezen blogs